Category: Amrywiaeth a Chynnwys

10 o ffeithiau ar gyfer 10 mlynedd o ddathlu Mis Hanes Pobl Dduon yng Nghymru

Mae Mis Hanes Pobl Dduon Cymru yn dathlu deng mlwyddiant eleni. Dathlwyd Mis Hanes Pobl Dduon yn y DU am y tro cyntaf yn 1987, mae hefyd yn nodi 30 mlwyddiant eleni.

Map cy

Bob mis Hydref yn y DU, mae Mis Hanes Pobl Dduon yn dathlu llwyddiannau pobl dduon a’u cyfraniadau at ddatblygiad cymdeithas; technoleg; yr economi; y celfyddydau a diwylliant ym Mhrydain. Darllenwch fwy am hanes Mis Hanes Pobl Dduon.

Wrth ddathlu 10 mlynedd, dyma ichi 10 o ffeithiau nad oedd yn wybyddus i chi o bosibl:

1. Ym 1987, yn Llundain yn unig y dathlwyd BHM, ond mae bellach yn ddigwyddiad ledled y DU gyda dros 6,000 o ddigwyddiadau yn cael eu cynnal ar draws y DU bob mis Hydref. Mae Canada ac America yn dathlu Mis Hanes Pobl Dduon ym mis Chwefror.

2. Cafodd y canlynol eu dyfeisio gan bobl o dras Du a Lleiafrifoedd Ethnig:

Miniwr pensiliau, system pŵer ceir troli, goleuadau traffig cyntaf, y tryc ysgubo, y rhaw lwch fach, y drws codi awtomatig, y sychwr dillad cyntaf, ysgol ddianc rhag tân, y diffoddwr tân, y ffilament carbon ar gyfer y bwlb, y bag plasma gwaed, y bwrdd smwddio, y brwsh gwallt, y sythwr gwallt, beic tri olwyn a mwy.

3. Daeth Betty Campbell yn brifathrawes ddu gyntaf Cymru yn y 1970au, gyda’i swydd yn Ysgol Gynradd Mount Stuart yn Butetown, Caerdydd.

4. Mae gan Gymru un o’r cymunedau aml-ethnig hynaf yn y DU, sef yn ardal Tiger Bay yng Nghaerdydd. Setlodd morwyr a gweithwyr o dros 50 o wledydd yma.

5. Ganwyd Leonora Brito yng Nghaerdydd, cafodd ei magu a’i dylanwadu gan gymuned amlddiwylliannol Tiger Bay, a cheisiodd ail-greu gwerthoedd y gymdeithas honno yn ei hygrifennu. Roedd ei gwaith yn cynnig golwg unigryw ar y gymdeithas Gymreig Affro-Caribi, a gafodd ei thangynrychioli mewn ysgrifennu am Gymru nes i’w gwaith hi ymddangos. Enillodd ei stori ‘Dat’s Love’ gystadleuaeth stori fer Rhys Davies yn 1991. Bu farw yn 2007.

6. Mohammed Asghar (Oscar) AC oedd cynghorydd Mwslimaidd cyntaf Cymru, yn cynrychioli ward Victoria yng Nghyngor Dinas Casnewydd yn 2004. Daeth yn aelod lleiafrifol ethnig a Mwslimaidd cyntaf Cynulliad Cenedlaethol Cymru pan etholwyd ef yn 2007.

7. Adroddodd cyfrifiad 2011 fod 18,276 o bobl Affricanaidd yng Nghymru, sy’n gyfystyr â 0.6 y cant o boblogaeth Cymru.

8. Yn 2008 daeth Vaughan Gething AC yn Llywydd y TUC ieuengaf yng Nghymru, ac y person du cyntaf yn y rôl.

9. Daeth Eddie Parris, a aned ym Mhwllmeurig ger Cas-gwent, y chwaraewr pêl-droed du cyntaf i chwarae i Gymru, gan chwarae ei unig gêm ryngwladol yn erbyn Gogledd Iwerddon ym Belfast ym 1931 – bron i hanner canrif cyn i chwaraewr rhyngwladol du cyntaf Lloegr ennill cap rhyngwladol.

10. Mae’r barnwr Ray Singh, CBE, Cadeirydd Cyngor Hil Cymru, bellach wedi ymddeol fel Barnwr Rhanbarth. Ef oedd y barnwr cyntaf o gefndir ethnig lleiafrifol i eistedd ar y fainc yng Nghymru.

I gael rhagor o wybodaeth am ddathliadau Mis Hanes Pobl Dduon ledled Cymru, ewch i wefan Mis Hanes Pobl Dduon.

Mis Hanes Pobl Dduon: Mae’r mis Hydref hwn yn un arbennig

Dathlwyd Mis Hanes Pobl Dduon yn y DU am y tro cyntaf yn 1987, ac mae eleni’n nodi 30 mlwyddiant. Mae Mis Hanes Pobl Dduon Cymru hefyd yn dathlu deng mlwyddiant eleni.

Abi Lasebikan, Cyd-Gadeirydd rhwydwaith cydraddoldeb yn y gweithle ar gyfer Hil, Ethnigrwydd a Threftadaeth Ddiwylliannol, yn sôn am hanes y mis…

Header

Bob mis Hydref yn y DU, mae Mis Hanes Pobl Dduon yn dathlu llwyddiannau pobl dduon a’u cyfraniadau at ddatblygiad cymdeithas; technoleg; yr economi; y celfyddydau a diwylliant ym Mhrydain.

A people without the knowledge of their past history, origin and culture is like a tree without roots” – Marcus Garvey

Hanes

Cynhaliwyd y digwyddiad cyntaf erioed yn Llundain ym 1987.  Cydnabyddir mai Akyaaba Addai Sebo, sef cydlynydd Prosiectau Arbennig yng Nghyngor Llundain Fwyaf (y GLC) ar y pryd, a ddechreuodd Mis Hanes Pobl Dduon yn y DU gan ddod â phobl at ei gilydd i roi cychwyn cadarn iddo.

A colleague of mine, a woman, came to work one morning, looking very downcast and not herself. I asked her what the matter was, and she confided to me that the previous night when she was putting her son Marcus to bed he asked her, “Mum, why can’t I be white?”

The mother was taken aback. She said that she was so shocked that she didn’t know how to respond to her son. The boy that had been named after Marcus Garvey had asked why he couldn’t be white!

– Akyaaba Addai Sebbo

Black_History_Month_1987_002

Cydnabyddir mai Akyaaba Addai Sebo, sef cydlynydd Prosiectau Arbennig yng Nghyngor Llundain Fwyaf (y GLC) ar y pryd, a ddechreuodd Mis Hanes Pobl Dduon yn y DU gan ddod â phobl at ei gilydd i roi cychwyn cadarn iddo . Gellir dadlau bod y symbyliad ar gyfer y digwyddiad wedi dod ddeunaw mis cyn i’r GLC gael ei ddiddymu ym 1986. Yn ystod y misoedd yn arwain at ddiddymu’r GLC, gwelwyd ymdrech ar y cyd i ddod o hyd i ffyrdd o barhau â’i waith cydraddoldeb blaengar. Uned Bolisi Strategol Llundain, a oedd yn cynnwys 15 Awdurdod Lleol, a ysgwyddodd y cyfrifoldeb am y rhannau radical o’r GLC ar ôl ei ddiddymu.

 

Mae Linda Bellos, arweinydd Cyngor Lambeth ar y pryd, yn cofio Ansell Wong, Pennaeth yr Uned Lleiafrifoedd Ethnig ar y pryd, yn cysylltu â hi gyda’r syniad o ddechrau Mis Hanes Pobl Dduon yn y DU. Continue reading “Mis Hanes Pobl Dduon: Mae’r mis Hydref hwn yn un arbennig”

Wythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant: Amrywiaeth Oedran yn y Gweithle: Gweithio amlgenhedlaeth

Erbyn hyn mae cyflogwyr yn gweld pum cenhedlaeth wahanol o weithwyr yn gweithio ochr yn ochr yn eu gweithleoedd. Mae’r pum cenhedlaeth wahanol yn cael eu diffinio fel a ganlyn:

  • Traddodiadol: 70 oed – 80+;
  • y Babyboomers: 50 oed – 60au hwyr;
  • Cenhedlaeth X: 30au hwyr – 40au hwyr;
  • Cenhedlaeth Y / y Millennials: 20 oed – 30au cynnar;
  • a Chenhedlaeth Z / Brodorion Digidol: a enir ar hyn o bryd – arddegau hwyr. (Ffynhonnell: Virgin.com)

Mae oedi cyn ymddeol a hirhoedledd cynyddol yn golygu bod gennym weithluoedd sy’n heneiddio ac sydd felly’n dod yn fwyfwy amlgenhedlaeth. Er bod hyn ynddo’i hun yn cyfoethogi gweithleoedd, bydd angen i gyflogwyr ystyried gwahanol anghenion, safbwyntiau, setiau sgiliau a dulliau cyfathrebu eu staff ar draws y cenedlaethau i sicrhau amgylchedd gwaith cynhwysol a chynhyrchiol. Bydd cydweithio a sicrhau bod gweithwyr yn deall ac yn gwerthfawrogi amrywiaeth oedran hefyd yn allweddol i feithrin cynhwysiant yn y gweithle.

Mae Comisiwn y Cynulliad yn cydnabod yr heriau hyn. I’r perwyl hwn, nod cyffredinol ein Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant yw parhau i feithrin gweithle cynhwysol a chydweithredol sy’n ystyried yr holl nodweddion gwarchodedig, gan gynnwys oedran. Rydym hefyd wedi datblygu modiwl hyfforddi, cyflwyniad i ragfarn anymwybodol, ar gyfer ein staff. Mae ein rhwydweithiau cydraddoldeb yn y gweithle yn amlgenhedlaeth ac yn gweithio ar y cyd. Rydym hefyd yn cynnal arolygon staff blynyddol sy’n rhoi cyfle i staff fynegi eu barn am y gweithle.

Fel cyflogwr, rydym yn cydnabod yr amrywiaeth gyfoethog sy’n bodoli o fewn amgylchedd gwaith amlgenhedlaeth ynghyd â’r ehangder o greadigrwydd, setiau sgiliau a safbwyntiau yr ydym yn elwa ohonynt. Byddwn yn gwneud popeth o fewn ein gallu i gydnabod hyn wrth inni symud ymlaen i gyflawni ein Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant dros y blynyddoedd nesaf.

Wythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant: Y Cynulliad fel Cyflogwr Cynhwysol

Rydym yn ymdrechu i fod yn gyflogwr cynhwysol sy’n cefnogi anghenion pawb sy’n gweithio yma. Mae gennym nifer o dimau, polisïau a gweithdrefnau ar waith i’n helpu i ddatblygu diwylliant cynhwysol, ac i sicrhau bod ein staff yn cael eu cefnogi, ac yn gallu mynegi eu hunain a chyflawni eu potensial.

“Rwy’n credu ei bod yn bwysig bod y Cynulliad yn arwain y ffordd o ran hyrwyddo diwylliant sefydliadol cynhwysol, a’i fod yn gorff seneddol modern a hygyrch y gall pobl o ystod amrywiol o gefndiroedd, ryngweithio yn hawdd ac yn ystyrlon ag ef. Mae’n ddyletswydd arnom ni yng Nghynulliad Cenedlaethol Cymru i arwain yn hyn o beth, i rannu ein profiadau, ac i sicrhau bod gwerthoedd cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn cael eu parchu a’u harfer gan bawb,”

Elin Jones AC, Llywydd, Cynulliad Cenedlaethol Cymru.

Rhwydweithiau yn y gweithle

Mae ein rhwydweithiau cydraddoldeb yn y gweithle yn ein helpu i hyrwyddo cynhwysiant yn fewnol ac yn allanol drwy fwrw ymlaen ag ymgyrchoedd dros amrywiaeth, gan ddarparu cefnogaeth gan gynghreiriaid, rhannu arfer gorau a thrwy helpu Comisiwn y Cynulliad i ystyried cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn ein gwaith.

Maent yn cynnig lle er mwyn i bobl sy’n uniaethu â grŵp nodwedd warchodedig a/neu sydd â diddordeb mewn materion sy’n ymwneud â mater amrywiaeth penodol, ddod at ei gilydd. Maent yn helpu i sicrhau amgylchedd gwaith diogel, cynhwysol ac amrywiol ar gyfer  bawb. Yr wythnos hon, rydym yn lansio MINDFUL, ein rhwydwaith iechyd meddwl a lles meddyliol.

Cydnabyddiaeth allanol

Rydym wedi cael nifer o wobrau sy’n dangos ein hymrwymiad i gefnogi ein staff, creu amgylchedd gwaith cynhwysol a darparu gwasanaethau cynhwysol. Mae’r safonau hyn yn cydnabod y polisïau staff blaengar sydd gennym ar waith ac sy’n ein helpu i gynnal arferion gorau. Mae ein llwyddiannau diweddar yn cynnwys:

  • cyrraedd y pumed safle ym Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle Stonewall 2017, cael ein dyfarnu fel y cyflogwr sector cyhoeddus gorau yn y DU, ac wedi ein henwi fel y sefydliad gorau yn y sector cyhoeddus yng Nghymru am y bedwaredd flwyddyn yn olynol. Hefyd, enwyd Ross Davies, ein Rheolwr Amrywiaeth a Chynhwysiant, fel Cynghrair y Flwyddyn Stonewall Cymru;
  • cadw ein gwobr gan Gymdeithas Genedlaethol Awtistiaeth am fod yn gyflogwr a darparwr gwasanaeth sy’n ystyriol o awtistiaeth;
  • cael ein rhestru fel un o’r 10 cyflogwr gorau yn y Du o ran bod yn ystyriol o deuluoedd gan y sefydliad Working Families;
  • cael ein dynodi fel Cyflogwr Hyderus Anabledd a Chyflogwr sy’n gadarnhaol am heneiddio;
  • cadw Safon Aur Buddsoddwyr mewn Pobl, y dyfarniad rhyngwladol ar gyfer rhagoriaeth fyd-eang. Mae sefydliadau sy’n cyrraedd y safon orau o ran cydnabyddiaeth ryngwladol yn dangos y gwaith gorau oll wrth reoli pobl a thrwy gael y wobr aur rydym ni’n dangos ein nod parhaus o fod yn gyflogwr dewis cyntaf.
  • ennill gwobrau rhagoriaeth Action on Hearing Loss Cymru ar gyfer ein gwasanaeth i bobl sy’n fyddar neu sydd â nam ar y clyw; ac
  • cael ein gwobrwyo Marc Siarter ‘Yn Uwch na Geiriau’ yr elusen Action on Hearing Loss.

all benchmark logos 2017

Yr hyn y mae ein staff yn ei ddweud

Un ffordd dda o ddweud wrthych ynglŷn â’r hyn rydym yn ei wneud yw drwy adael i rai aelodau o staff ddweud wrthych yn eu geiriau eu hunain.

“Mae addasiadau wedi’u gwneud i fy mhatrwm gweithio er mwyn sicrhau cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith sy’n addas imi, gan gynnwys gweithio oriau cywasgedig a gweithio yn ystod y tymor yn unig. Mae’r addasiadau hyn wedi bod yn arbennig o werthfawr.”

“Cymerodd dair blynedd i mi ‘ddod allan’ yn fy swydd flaenorol; cymerodd lai na thair wythnos i wneud yr un peth fan hyn. Roedd hi’n glir ar unwaith fod pob un yn derbyn pob un arall fel y maen nhw.”

“Dydw i ddim yn teimlo’n anabl pan rwy’n dod i’r gwaith am fy mod i’n cael fy mharchu  ac mae fy sgiliau’n cael eu gwerthfawrogi.”

“Fel aelod o staff sy’n fyddar, rwy’n cael llawer o gefnogaeth yn fy swydd.  Mae fy nghydweithwyr wedi addasu eu harferion gwaith ac rwyf wedi cael yr offer angenrheidiol i’m galluogi i gyfrannu’n llawn i’r tîm.”

“Ers ymuno â’r rhwydwaith staff Pobl Dduon a Lleiafrifoedd Ethnig, rwy’n dawel fy meddwl fod gen i le i ddweud fy nweud, lle mae fy marn yn cael ei gwerthfawrogi. Rwy’n teimlo fy mod yn cael fy nghefnogi yn fy ngwaith ac mae’n rhoi’r hyder imi y gallaf ddylanwadu ar bethau i newid y drefn yn y sefydliad.”

Ymunais â’r rhwydwaith i staff anabl ar ôl cael diagnosis o Ffibromyalgia (FM) rai blynyddoedd yn ôl yn y gobaith o gael rhywfaint o ddylanwad ar y broses o ddatblygu a diwygio polisïau Adnoddau Dynol a pholisïau corfforaethol o ran y ffordd y mae’r polisïau hyn yn effeithio ar bob person anabl (wedi gweithio yn agos gyda’r tîm Amrywiaeth a Chynhwysiant), ond yn enwedig pobl â chyflyrau anweledig fel FM. Rwy’n falch fod y rhwydwaith, drwy siarad ar y cyd, wedi gallu dylanwadu ar rai o’r polisïau hyn a sicrhau newid.”

“Heb gymorth, dealltwriaeth a hyblygrwydd y rheolwyr llinell a chyngor a chefnogaeth gan y nyrs iechyd galwedigaethol rwy’n yn amau ​​y byddwn i yn y gwaith heddiw”

Wythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant: Tynnu coes, aflonyddu ac ymddygiad amhriodol

Mae gan bawb ohonom yr hawl i weithio mewn amgylchedd sy’n rhydd o aflonyddu a bwlio, ac i gael ein trin yn deg, gydag urddas a pharch. Ni ellir goddef aflonyddu a bwlio am eu bod yn tanseilio hyder, yn gallu effeithio ar iechyd meddwl a chorfforol, yn digalonni ac yn niweidio cydlyniad, cynhyrchiant ac effeithiolrwydd timau.

Mae’r llinell yn denau rhwng awyrgylch ysgafn hwyliog ymhlith tîm cynhyrchiol a gweithwyr sy’n mynd yn rhy bell ac yn arwain at hawliadau yn erbyn y busnes. Fodd bynnag, mae’n amlwg bod yn rhaid i unrhyw ddiwylliant yn y gweithle neu dynnu coes yn y swyddfa beidio â thramgwyddo nac ynysu aelodau o staff a bod yn rhaid i unrhyw jôcs, llysenwau neu sgyrsiau beidio ag ymwneud ag unrhyw nodwedd warchodedig (oed, anabledd, hunaniaeth o ran rhywedd, beichiogrwydd, hil, crefydd/cred, rhyw, cyfeiriadedd rhywiol). Mae gan y Cynulliad bolisi Urddas yn y Gwaith nad yw’n goddef unrhyw ymddygiad o’r fath.

Beth yw’r gwahaniaeth rhwng tynnu coes ac aflonyddu?

Gellir diffinio tynnu coes fel pryfocio neu dynnu coes o natur dda nad yw’n tramgwyddo unrhyw un. Mae aflonyddu yn eiriau neu ymddygiad digroeso, sy’n peri gofid a niwed. Mae’n ymddygiad digroeso sydd â’r diben neu’r effaith o darfu ar urddas rhywun neu sy’n creu amgylchedd gelyniaethus, diraddiol, bychanol neu sarhaus. Mae’n bwysig cofio bod aflonyddu yn cynnwys ymddygiad na allai fod yn fwriadol ond sydd, serch hynny, yn cael yr effaith o aflonyddu ar unigolyn. Nid yw’r ffaith nad oedd unigolyn wedi bwriadu peri tramgwydd neu loes yn esgus derbyniol.

Bydd synnwyr cyffredin, cyd-destun, chwaeth a pherthynas unigolion â’i gilydd fel arfer yn pennu pa sylwadau sydd yn bleserus ac yn dderbyniol.

Weithiau gall ffrindiau a chydweithwyr da feithrin perthynas sy’n cynnwys tynnu coes ei gilydd yn rheolaidd. Ond peidiwch â defnyddio’r dull hwn o hiwmor yn anad dim arall. Mae’n aml yn reddf naturiol i rywun gyd-chwerthin gan esgus nad yw’r sylwadau yn ei boeni, pan fo’r gwrthwyneb yn wir.

Yn aml gall tynnu coes eithafol ddigwydd rhwng ffrindiau agos, ond cofiwch bob amser stopio i feddwl a allai achosi tramgwydd i rywun arall a allai fod wedi ymuno â’r sgwrs yn ddiweddarach, neu rywun a allai fod o fewn clyw.

Yn aml, mae timau o weithwyr wedi bod gyda’i gilydd am gyfnod hir ac wedi datblygu diwylliant o dynnu coes neu gyfnewid sylwadau ffraeth. Os oes unrhyw rai o’r sylwadau hyn yn annymunol eu naws ac wedi’u hanelu at ddosbarth sy’n cael ei warchod, efallai y bydd gennych sefyllfa anghyfreithlon yn eich gweithle.

A ydych yn ymddwyn yn amhriodol?

A yw’n bosibl nad ydych yn ymwybodol o effaith eich ymddygiad ar bobl eraill? Dyma enghreifftiau o ymadroddion na ddylid eu defnyddio i esgusodi, neu guddio, ymddygiad, sydd, mewn gwirionedd, yn gyfystyr â bwlio:

  • ‘Dull rheoli cryf neu gadarn’
  • ‘Gwrthdaro personoliaeth’.
  • Disgrifio rhywun yn ‘orsensitif’ neu ‘methu’n â chymryd jôc’.
  • Rheolwr nad yw’n ‘goddef ffyliaid.’
  • ‘Tasgfeistr caled.’

Ystyriwch swydd y person arall: a yw mewn swydd is na chi? A yw newydd ymuno â’r tîm? A yw mewn lleiafrif yn y tîm, ee menyw sy’n gweithio mewn amgylchedd o ddynion yn bennaf? Gall yr holl bethau hyn wneud iddynt deimlo’n fwy sensitif i sylwadau, ac yn llai abl i gwyno am y mater.

Meddyliwch am weddill eich tîm. Nid yw’r sylwadau a wnewch yn bodoli ar wahân, maent hefyd yn cyfrannu at amgylchedd lle mae’r math hwnnw o hiwmor yn cael ei dderbyn. Efallai mai dim ond un jôc y gwnewch chi, ond os mai chi yw’r degfed i wneud jôc debyg y diwrnod hwnnw, bydd synnwyr digrifwch y derbynnydd yn darfod yn gyflym. Os oes un person bob amser yn destun tynnu coes yn y swyddfa, peidiwch ag aros i Adnoddau Dynol ddweud wrthych am beidio.

Byddwch yn arbennig o ofalus yn achos negeseuon e-bost. Mae’n rhy hawdd anfon jôc neu fideo ‘doniol’ at sawl derbynnydd ar unwaith, ond os bydd yn tramgwyddo rhai ohonynt, yna dydy dweud mai dim ond ei throsglwyddo oeddech chi yn fawr o esgus. Mae gennym reolau arbennig ynglŷn â defnyddio systemau TG, a bydd trywydd papur yn dangos yn union beth rydych wedi’i anfon. Os na fyddech yn hapus i gynnwys y pennaeth adnoddau dynol a’r pennaeth TG yn y neges, peidiwch â’i hanfon.

Dyma reol dda – dychmygwch eich sylw yn cael ei ddarllen gan fargyfreithiwr craff o flaen barnwr llym. Heb gyd-destun y jôc a’r sylwadau nôl-a-mlaen rhwng cydweithwyr, mae unrhyw beth sy’n agos at yr asgwrn yn mynd i swnio’n llawer gwaeth.

Os bydd eich rheolwr yn cymryd camau disgyblu yn eich erbyn am sylwadau yr ydych wedi’u gwneud, fel arfer mae’n well ymddiheuro, gan addo bod yn fwy sensitif yn y dyfodol. Mae hyn yn rhoi’r mater yn ôl yn eu dwylo hwy, ac fel arfer bydd hyn yn well i chi na mynnu nad ydych wedi gwneud unrhyw beth o’i le oherwydd mai “dim ond jôc” oedd yr holl beth – cofiwch, nid yw hyn yn amddiffyniad!

Beth allwch chi ei wneud os byddwch yn gweld ymddygiad amhriodol neu’n profi ymddygiad amhriodol?

Mae gan bolisi Urddas yn y Gweithle Comisiwn y Cynulliad yr egwyddorion canlynol ar waith:

  • Dylid annog gweithwyr i godi eu pryderon gyda’r rheolwyr naill ai’n anffurfiol neu drwy gŵyn ffurfiol.
  • Dylai gweithwyr fod yn gwbl glir y bydd unrhyw dynnu coes neu ymddygiad sy’n cael ei ystyried yn annerbyniol yn arwain at gamau disgyblu.
  • Rhaid i reolwyr beidio â sefyll o’r neilltu a goddef ymddygiad sy’n amlwg yn sarhaus, ond dylent yn hytrach gymryd camau i’w atal. Rhaid i reolwyr sy’n clywed neu’n gweld unrhyw ymddygiad a allai fod yn sarhaus gymryd camau i fynd i’r afael ag ef neu sicrhau nad yw’n digwydd eto.
  • Rhowch wybod i’ch tîm cyfan am y gwahaniaeth rhwng tynnu coes yn y gweithle ac aflonyddu geiriol go-iawn. Peidiwch â derbyn esgusodion fel, “Dim ond jôc oedd e” neu “Rydyn ni wastad wedi siarad fel hyn.” Mynnwch ddiwylliant o oddef dim yn eich gweithle, a rhowch wybod i bawb ar eich tîm am hynny.
  • Heriwch iaith ac ymddygiad amhriodol ac annerbyniol. Os na wnewch chi herio, gallech gael eich ystyried fel petaech yn cefnogi’r ymddygiad.
  • Ymchwiliwch ar unwaith i unrhyw gyhuddiadau o aflonyddu i sicrhau bod yr holl fanylion gennych. Os bydd gweithiwr wedi bod yn aflonyddu ar bobl eraill, rhaid ichi gymryd camau priodol i unioni’r sefyllfa ar unwaith.

 Ffynonellau:

http://smallbusiness.chron.com/difference-between-verbal-harassment-workplace-banter-35576.html

 http://www.walesonline.co.uk/news/legal-guide-workplace-banter-crosses-7659431

http://www.cityjobs.com/cityblog/2013/04/17/avoid-office-banter-harassment-workplace/

 

Wythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant: Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant Comisiwn y Cynulliad

Diben Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant y Cynulliad yw nodi ein hamcanion amrywiaeth a chynhwysiant ar gyfer 2017-21 a’r camau y mae angen inni eu cymryd i gyflawni’r amcanion hyn. Bydd y strategaeth hefyd yn ein helpu i gynllunio sut rydym yn cydymffurfio â’r dyletswyddau a roddwyd ar Gomisiwn y Cynulliad gan Ddeddf Llywodraeth Cymru 2006 a hefyd gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gan gwmpasu pob un o’r nodweddion gwarchodedig a materion eraill fel cyfrifoldebau gofalu, symudedd cymdeithasol ac anghydraddoldebau eraill.

28447432903_d9001b7ecd_o

Mae’n bwysig i ni bod y Cynulliad yn parhau i fod yn hygyrch i bobl Cymru a thu hwnt: gan ei gwneud yn berthnasol, hawdd ac ystyrlon i bobl ryngweithio ag ef a chyfrannu at ei waith. Mae hefyd yn bwysig inni ein bod yn ymddwyn fel cyflogwr cynhwysol, gan alluogi pawb a gyflogwn i wireddu eu llawn botensial.

Rydym wrthi’n gorffen llunio ein cynllun gweithredu sy’n rhoi manylion am ba weithgareddau sydd angen eu dilyn er mwyn cyflawni’r amcanion a sut y byddwn yn monitro ein cynnydd a’n llwyddiant wrth eu cyflawni.

Byddwn yn sicrhau bod ein staff yn deall y rhan y maent yn ei chwarae wrth helpu ein sefydliad i gyflawni ein hamcanion amrywiaeth a chynhwysiant a gwireddu ein gweledigaeth amrywiaeth a chynhwysiant. Bob blwyddyn, rydym yn cyhoeddi Adroddiad Amrywiaeth a Chynhwysiant Blynyddol sy’n rhoi’r wybodaeth ddiweddaraf am y cynnydd a wnaed wrth gyflawni ein hamcanion.

Rydym wedi nodi pum amcan amrywiaeth a chynhwysiant ac yma rydym yn nodi crynodeb o weithgareddau a gynlluniwyd:

Amcan Un: Meithrin Arweinyddiaeth Gynhwysol a Diwylliant Cynhwysol yn y Gweithle

Byddwn yn sicrhau atebolrwydd uwch, arweinyddiaeth gynhwysol, ac yn parhau i gefnogi a datblygu ein Rhwydweithiau Cydraddoldeb yn y Gweithle (WENs).

Amcan Dau: Adeiladu ar ein Dull o Ddatblygu’r Sefydliad

Byddwn yn canfod cyfleoedd i nodi a chodi ymwybyddiaeth o rwystrau posibl i gynhwysiant drwy gydweithio â’n rhwydweithiau cydraddoldeb yn y gweithle, parhau i ddefnyddio asesiadau effaith ar gydraddoldeb, a chynnal gweithgareddau codi ymwybyddiaeth priodol eraill fel ein Hwythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant flynyddol.

Byddwn yn parhau i feincnodi ein gwaith amrywiaeth a chynhwysiant o’i gymharu â sefydliadau eraill drwy gynnal adolygiadau cymheiriaid a gweithgareddau eraill i sicrhau cydnabyddiaeth allanol.

Byddwn yn sicrhau bod staff yn cael hyfforddiant a gwybodaeth gyfredol a pherthnasol ynghylch amrywiaeth a chynhwysiant i’w helpu i wireddu ein gweledigaeth a’n gwerthoedd yn gysylltiedig ag amrywiaeth a chynhwysiant drwy gydol eu cyflogaeth.

Bydd polisïau’r gweithle yn parhau i gael eu drafftio a’u hadolygu mewn modd cynhwysol, gan gynnwys bod yn destun asesiad o effaith ar gydraddoldeb, sy’n cynnwys cyfraniad gan ein rhwydweithiau cydraddoldeb yn y gweithle.

IMG_7808

Amcan Tri: Cynorthwyo Aelodau’r Cynulliad a’u Staff i Gynnwys Amrywiaeth yn eu Gwaith

Cynorthwyo Aelodau’r Cynulliad a’u staff i gynnwys amrywiaeth yn eu rolau fel cyflogwyr a darparwyr gwasanaeth ac yn eu gwaith fel gweithwyr achos, craffwyr a deddfwyr.

Byddwn yn parhau i fwydo ystyriaethau amrywiaeth a chynhwysiant i waith Bwrdd Taliadau annibynnol Cynulliad Cenedlaethol Cymru.

Byddwn hefyd yn gweithio gyda’r Pwyllgor Busnes a Fforwm Cadeiryddion y Pwyllgorau i ymchwilio sut i gryfhau’r ffyrdd yr ystyrir amrywiaeth a chynhwysiant yng ngweithdrefnau ac arferion busnes y Cynulliad ac wrth ddeddfu i arfer unrhyw bwerau datganoledig newydd i’r Cynulliad.

Rydym am ehangu cyrhaeddiad y Cynulliad i gynnwys unigolion a chymunedau nad ydynt yn ymgysylltu â gwaith y Cynulliad na gwaith Aelodau’r Cynulliad ar hyn o bryd. Rydym am sicrhau ei bod yn gynyddol haws cael gafael ar wybodaeth am y Cynulliad a’i waith, a bod y wybodaeth honno’n ystyrlon i bobl Cymru.

Byddwn hefyd yn adolygu polisïau a threfniadau yn rheolaidd ar gyfer ymwelwyr â’r Cynulliad, i sicrhau eu bod yn gynhwysol ac yn hybu mynediad i bawb.

Amcan Pedwar: Cynorthwyo Staff Comisiwn y Cynulliad i gynnwys Amrywiaeth a Chynhwysiant yn eu gwaith

Er mwyn sicrhau bod cynhwysiant wrth wraidd y broses o wneud penderfyniadau ar draws gwasanaethau, byddwn yn sicrhau bod asesiadau o effaith ar gydraddoldeb yn cael eu cynnal pryd bynnag y byddwn yn newid rhywbeth neu’n dechrau rhywbeth newydd.

Bydd cynllunio gwasanaethau yn ystyried sut y bydd meysydd gwasanaeth yn cyflawni’r amcanion a nodwyd yn y strategaeth hon, pan fo’n briodol.  Bydd y dull hwn yn sicrhau bod ystyriaethau amrywiaeth a chynhwysiant wrth wraidd ein gwaith bob dydd.

Byddwn yn ystyried amrywiaeth a chynhwysiant wrth brynu nwyddau a gwasanaethau

8550944973_9a441ae52d_o

Amcan Pump: Ymddwyn fel Cyflogwr Cynhwysol sy’n denu ac yn cadw’r gronfa ehangaf o dalent lle mae pob aelod o staff yn cael cyfle i wireddu ei botensial llawn

Rydym yn cydnabod bod pob aelod o’n gweithlu talentog, waeth beth fo’i gefndir, yn haeddu gwireddu ei lawn botensial a symud ymlaen yn ei yrfa.

Rydym yn parhau i fynd i’r afael â’r anghydbwysedd yng nghynrychiolaeth cydweithwyr BME a chydweithwyr anabl yn enwedig ar lefel uwch reolwyr. Byddwn yn cefnogi ein staff presennol ac yn addasu ein trefniadau hysbysebu wrth recriwtio, pan fo angen, gan archwilio gweithgareddau allgymorth ym maes cyflogaeth a ph’un a fyddai’n fuddiol archwilio a defnyddio mentrau gweithredu cadarnhaol.

Byddwn hefyd yn parhau i adolygu ein prosesau recriwtio a dethol cyffredinol i nodi a dileu unrhyw rwystrau rhag cynhwysiant.

Rydyn yn casglu a defnyddio data amrywiaeth yn ymwneud â’r gweithlu, recriwtio a thâl i nodi a mynd i’r afael ag anghydraddoldeb.

Am unrhyw wybodaeth bellach am ein strategaeth, cysylltwch â  amrywiaeth@cynulliad.cymru

Wythnos Amrywiaeth a Chynhwysiant: Neges gan y Prif Weithredwr

Manon Anotniazzi, Prif Weithredwr a ChlercMae’r uwch dîm a minnau yn gwbl ymrwymedig i sicrhau ein bod, fel cyflogwr a sefydliad seneddol, yn enghreifftiol o ran hyrwyddo amrywiaeth, cynhwysiant, cydraddoldeb a darparu gwasanaethau hygyrch. Er mwyn cyflawni hyn, rydym wedi datblygu ein Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant a chynllun gweithredu cysylltiedig a fydd yn ein helpu i gyflawni ein gweledigaeth a’n gwerthoedd o ran amrywiaeth a chynhwysiant:

Gweledigaeth

Rydym eisiau parhau i fod yn sefydliad enghreifftiol o ran gwerthfawrogi amrywiaeth, hyrwyddo cynhwysiant ac ymgorffori cydraddoldeb, fel cyflogwr a sefydliad seneddol. Mae ein sefydliad yn hygyrch ac yn parchu ac ymgysylltu â phobl Cymru a thu hwnt.

Gwerthoedd

Gan ddefnyddio ein gwerthoedd corfforaethol sy’n diffinio’r ffordd yr ydym yn gweithio, rydym wedi nodi ein gwerthoedd Amrywiaeth a Chynhwysiant ac rydym yn gwneud y canlynol:

  • sicrhau bod amrywiaeth, cynhwysiant a chydraddoldeb yn rhan annatod o’n sefydliad ac yn sail i’r ffordd yr ydym yn darparu gwasanaethau, recriwtio a rheoli staff, cefnogi Aelodau’r Cynulliad ac ymgysylltu â phobl Cymru;
  • herio a cheisio dileu achosion o aflonyddu a gwahaniaethu;
  • cydnabod a chwalu rhwystrau rhag cynhwysiant, mynediad a chyfranogiad;
  • ymddwyn fel cyflogwr cynhwysol a sefydliad seneddol hygyrch;
  • anelu at sicrhau bod ein gweithlu yn gynrychiadol o’n cymdeithas amrywiol, gan gynnwys ar lefel uwch;
  • annog ac ehangu cyfranogiad yng ngweithgareddau’r Cynulliad ac ymgysylltiad â’r Cynulliad gan bobl ledled Cymru; a
  • hybu agweddau positif tuag at amrywiaeth a chynhwysiant, a meithrin perthnasoedd da rhwng gwahanol grwpiau o bobl.

Mae’r Strategaeth yn nodi sut mae ein staff yn cyflwyno ac yn hyrwyddo gwasanaethau cynhwysol, hygyrch ac yn cyflawni canlyniadau cadarnhaol i bobl. [1]Bydd y strategaeth hefyd yn ein helpu i gynllunio sut rydym yn cydymffurfio â’r dyletswyddau a roddwyd ar Gomisiwn y Cynulliad gan Ddeddf Llywodraeth Cymru 2006 a hefyd gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, gan gwmpasu pob un o’r nodweddion gwarchodedig a materion eraill fel cyfrifoldebau gofalu, symudedd cymdeithasol ac anghydraddoldebau eraill.

Fel cyflogwr a darparwr gwasanaethau, mae ein sefydliad wedi ymrwymo i sicrhau nad oes neb dan anfantais nac yn cael eu gwahaniaethu yn eu herbyn ar y sail hon: bydd ymddygiad gwahaniaethol yn cael ei drin drwy ein gweithdrefnau disgyblu. Hefyd, fel cyflogwr, rydym yn annog arferion gweithio hyblyg tra’n darparu ar gyfer ein hanghenion busnes.

Yn unol â nodau strategol Comisiwn y Cynulliad, mae’n bwysig i ni bod y Cynulliad yn parhau i fod yn hygyrch i bobl Cymru a thu hwnt: gan ei gwneud yn berthnasol, hawdd ac ystyrlon i bobl ryngweithio ag ef a chyfrannu at ei waith. Mae hefyd yn bwysig i ni ein bod yn ymddwyn fel cyflogwr cynhwysol, gan ddenu a chadw talent, a galluogi pawb a gyflogwn i wireddu eu llawn botensial.

Byddaf yn sicrhau bod ein staff yn deall y rhan y maent yn ei chwarae wrth helpu ein sefydliad i gyflawni ein hamcanion amrywiaeth a chynhwysiant a gwireddu ein gweledigaeth amrywiaeth a chynhwysiant.

Ein nod yw cyflawni’r canlyniadau cydraddoldeb gorau posibl ar gyfer ein gweithlu a phawb sy’n rhyngweithio â Chynulliad Cenedlaethol Cymru. Yr wyf yn gobeithio y byddwch yn gwneud popeth y gallwch i weithio mewn ffordd sy’n parhau i gyflawni gwelliannau amrywiaeth a chynhwysiant go iawn a mesuradwy y gallwn fod yn falch ohonynt.

Manon Antoniazzi

Prif Weithredwr a Chlerc

[1] Nodweddion gwarchodedig: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd a chred, rhyw a thueddfryd rhywiol.